サステナビリティ
各ステークホルダーに向けた取り組み 人的資本
多様な人材が活躍する
環境を実現
ダイバーシティ＆
インクルージョンの推進
当社グループでは、顧客への価値提供の向上や企業の社会的責任を果たす上で、多様性の包摂が重要だと考えています。
当社では、2015年からDiversity & Inclusion推進委員会のイニシアティブの下、個の多様性を尊重し、活かしあうことができる環境・風土の創出を目指してきました。
特に、2021年以降は「女性の活躍推進」を主要テーマとして、女性社員に対してアンケートを実施し、その結果を深掘りすることで社員個々人の、キャリアに関する課題の探索や解決のための施策を展開しています。その一環として、キャリア支援のための棚卸ツールを開発し、テスト展開を実施するとともに効果の検証を行っています。また、メンバー育成をマネジャー一人に任せきるのではなく、他部署のマネジャーと繋がりを作るような取り組みも行いました。こうした取り組みは、マネジャー間の連携や互いの学びの場ともなっており、今後も事例を一般化・仕組み化することで、社内における女性活躍を推進していきます。
当社では、このような取り組みのもと、女性の管理職比率について、2021年6月末時点の16%から、2023年7月末までに5％ から10％の引き上げを行うことを目標としており、着実に歩みを進めています。障がい者雇用についても力を入れて取り組んでおり、法定雇用率を上回るだけでなく、職場での定着と適応を図っています。職場では、障がい特性に配慮しながら、職務の遂行を支援し、職場内のコミュニケーションがスムーズに進むように、安心して働ける環境を整備しています。
当社の採用における男女比率
過去3年間の新卒採用男女比
過去3年間の中途採用男女比
可能性に挑戦できる
機会を提供
成長機会を得て挑戦できる教育
プログラム、能力開発の実施
研修制度及びキャリアパス
当社グループの事業活動においては、人材こそが付加価値創出のための最も重要な資本と考えており、体系的な人材育成を行っています。当社では、真のマーケティングパートナーへの進化を目指し、ビジネスモデルに基づく基本的なスキルセット習得から、マネジメントスキルの向上や、自己啓発機会の提供など、積極的な働きかけや支援を行っています。
また、目標管理制度（MBO制度）の運用において、マネジャーとメンバーとの間で設定した目標達成に向けて、高頻度、リアルタイムなフィードバックを行っており、そうした関わりを通じて社員の成長を後押ししています。
評価方法としては「絶対評価」を採用し、一人ひとりの目標に対する達成度のみならず、業務遂行過程の観点や、日々のValuesの発揮度合いなど、普段の状況を加味した総合的な判定を行っています。
その上で、キャリアについては、社員が主体性を持って考え、それを実現できるような機会を積極的に提供しています。例えば、社内では、営業、リサーチャー、リサーチ・ディレクター、データ・アナリスト、データ・コンサルタント、パネル・コミュニケーション等の専門性の高い多様な職種があるため、それらの等級×職種の具体的なスキルやキャリアパス事例を社内サイトで共有しています。また、社員は自分自身のキャリア志向やスキル・強みをマネジャーと話し合いながら、短期・中期・長期のキャリアイメージと今後身に着けたいことを自覚していきます。
マネジャーはそれらが実現できるように最大限に配慮をした仕事の付与や、研修の機会づくり、社内公募異動制度による自らのキャリアチェンジの支援を行っています。
その結果、当社では、新卒入社の場合、早ければ5年程度でマネジャーになる例があるなど、社員の成長意欲に応えるキャリアパスを創出・提供することを可能にしています。
キャリアステップを紹介する特設サイトを公開
営業や、リサーチャー、営業アシスタントなど、様々な職種の社員たちが、どんなステップで自分が成長していけるのか、という具体的なモデルが提示されている特設サイトを社内限定公開。
社内公募異動制度
当社は、社員の主体的なキャリア形成を促進するために社内公募異動制度を運用しています。 毎四半期にオープンポジションが掲示され、社員が自由に応募することができます。応募から3か月後には異動して、新しい業務を開始するというスピード感を持った施策となっています。チャレンジによって得られる新たな経験と、それまでに培ってきた経験や人脈とが掛け合わされることにより、さらに付加価値の高い人材への成長が期待されます。
データネイティブな
人材の育成
データネイティブな人材が
育成される環境
当社は、事業の性質上、意識やデジタル行動、購買、生体等の多様なデータを取得し、提供することで顧客企業のデータドリブンな意思決定を支援しています。
リサーチャーはこれらの多様なデータを頻繁に取り扱っているため、データに対するリテラシーや専門知識を習得できる環境にあります。リサーチャーの育成においては、リサーチャーとしての基礎を養う3年間の研修制度を設けています。未経験者のレベルから段階的に習得できる研修では、多様な座学での学びに加えて定期的なチェックテストを実施し、業務知識の定着化を図っています。
また、課題形式で企画書作成や、顧客企業を想定したロールプレイングでのプレゼンテーション研修など、実践的な形式でのプログラムも多数行っています。また、各専門知識を深めるために、テーマごとに自身の専門性や興味関心、キャリアパスに応じて参加できるオープン講座も開催しており、専門領域を追求できる体制を構築しています。
データプロフェッショナルの
採用・育成
当社グループは、顧客企業からの高度化するニーズに的確に対応するため、データ・アナリストやデータ・エンジニアの採用と活用を進めることで高い付加価値を提供しています。2021年6月末時点でデータ・アナリストは47人（3年前と比べ約4倍）が在籍しています。
また、2022年7月には、マーケティング・コンサルティング業務を営む株式会社Southにデータコンサルティング事業を承継し、子会社化するM&Aを実施し、株式会社エイトハンドレッドとしてデータコンサルティング事業を拡大しています。当社はこのような取り組みを通じて、事業基盤及び市場ポジションの拡大を目指します。
多様なパートナーとの人材育成
プログラム
社内の研修体系の他に、当社が戦略的な提携をしているマーケティング・コンサルティング企業や、産学連携を通じた育成など、社員の能力開発機会を提供しています。具体的には、マクロミルコンソーシアムで提携している企業への出向や、提携企業の講師を社内に迎えての社員向け研修など、専門性の拡大を図っています。
また、滋賀大学大学院データサイエンス研究科への留学によってデータ・サイエンティストとしてのさらなる能力・知識の深耕を図るなど、社外の機関とも連携しながら人材育成プログラムを展開しています。
多様な研修コンテンツ
リサーチの基礎や、調査設計から課題設定といった企画工程までを段階的に学べるように幅広い研修を実施。テーマごとに教育コンテンツも充実している。
また、環境変化に迅速かつ柔軟に対応するため、現場社員が中心となった自発的な教育プロジェクトを積極的に実施。
長く健やかに働ける環境づくり
従業員が長く健やかに働ける環境づくりを目指し、従業員一人ひとりが健康意識を高く持ち、心身の健康を維持できるよう、健康意識醸成のための取り組みを実施しています。
健康経営推進体制
従業員データ
マクロミルグループ 連結従業員数
| 2019年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 2,461 |
| 女性比率 | 47% |
| 平均年齢（歳） | 35 |
| 管理職女性比率 | 22% |
| 管理職平均年齢（歳） | 42 |
| 2020年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 2,470 |
| 女性比率 | 49% |
| 平均年齢（歳） | 36 |
| 管理職女性比率 | 28% |
| 管理職平均年齢（歳） | 41 |
| 2021年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 2,637 |
| 女性比率 | 50% |
| 平均年齢（歳） | 36 |
| 管理職女性比率 | 28% |
| 管理職平均年齢（歳） | 42 |
| 2019年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 2,461 |
| 女性比率 | 47% |
| 平均年齢（歳） | 35 |
| 管理職女性比率 | 22% |
| 管理職平均年齢（歳） | 42 |
| 2019年6月末 | 2020年6月末 | 2021年6月末 | 2022年6月末 | |
|---|---|---|---|---|
| 従業員数（人） | 2,461 | 2,470 | 2,637 | 2,923 |
| 女性比率 | 47% | 49% | 50% | 52% |
| 平均年齢（歳） | 35 | 36 | 36 | 37 |
| 管理職女性比率 | 22% | 28% | 28% | 32% |
| 管理職平均年齢（歳） | 42 | 41 | 42 | 43 |
マクロミル単体従業員数
| 2019年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 1,063 |
| 女性比率 | 47% |
| 平均年齢（歳） | 32 |
| 管理職女性比率 | 12% |
| 管理職平均年齢（歳） | 32 |
| 2020年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 1,029 |
| 女性比率 | 48% |
| 平均年齢（歳） | 32 |
| 管理職女性比率 | 16% |
| 管理職平均年齢（歳） | 32 |
| 2021年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 1,088 |
| 女性比率 | 48% |
| 平均年齢（歳） | 33 |
| 管理職女性比率 | 17% |
| 管理職平均年齢（歳） | 33 |
| 2022年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 1,185 |
| 女性比率 | 49% |
| 平均年齢（歳） | 33 |
| 管理職女性比率 | 18% |
| 管理職平均年齢（歳） | 38 |
| 2019年6月末 | 2020年6月末 | 2021年6月末 | 2022年6月末 | |
|---|---|---|---|---|
| 従業員数（人） | 1,063 | 1,029 | 1,088 | 1,185 |
| 女性比率 | 47% | 48% | 48% | 49% |
| 平均年齢（歳） | 32 | 32 | 33 | 33 |
| 管理職女性比率 | 12% | 16% | 17% | 18% |
| 管理職平均年齢（歳） | 32 | 32 | 33 | 38 |