サステナビリティ
各ステークホルダーに向けた取り組み 人的資本
健康経営推進方針
当社グループでは、従業員一人ひとりが健康意識を高く持ち、心身の健康を維持しながらライフステージと仕事を両立することを支援するための取り組みを実施します。また、それを通して、「長く健やかに働ける会社」「ライフステージが変化しても安心して働ける会社」として従業員に信頼され、人材から選ばれ続ける会社を目指します。
上席執行役員 CLO & CHRO
健康経営推進統括責任者 佐々木崇
健康経営推進体制
について
当社グループでは、健康経営を推進するにあたり、新たに社内だけではなく社外各機関との協力体制を構築しました。コーポレート管掌執行役員が健康経営統括責任者を務め、社内に心療内科専門産業医、産業保健師を設置。
外部機関として、EAP窓口の設置、また健康保険組合との連携を強化し、健康課題の改善に向けた取り組みを行っています。
社員の健康促進に向けた
戦略マップ
健康経営推進に向けて、戦略マップをまとめ、適宜確認および分析を行いながら、計画的な取り組みにつなげています。これまでに戦略マップに沿って、衛生委員会の拡充、産業医の拡充、産業保健師の導入、EAPサービスの導入を実現しました。今後も引き続き、各指標をもとにPDCAを回しながら、継続的に健康経営に取り組みます。
健康経営促進のための指標
マクロミルでは、社員一人ひとりが心身ともに健康に働ける環境こそが、持続的な企業成長の原動力であると考え、長く健やかに働ける職場づくりを目指しています。その実現に向け、国が推奨する働きやすい職場の基準を視野に、健康経営KPIを設定しています。
★印は健康経営のKPIに設定しています
健康経営KPI
- 定期健康診断受診率：100％継続
- ストレスチェック受検率：95％以上
- 有給取得率：2028年までに65％以上
- エンゲージメントサーベイスコア：2028年までに3.83
※「あなたは当社が、従業員の健康増進に向けた取り組みや環境整備を進めていると思う」
※2プレゼンティーイズムはSPQ（東大一項目版）で計測
※3アブセンティーイズムを新規休職率（％）で計測 新規休職率=当年度に新たに傷病休職に入った人数/従業員数
健康経営取り組み実績
※新たな取り組み（2025年4月以降）
| 健康推進体制の拡充 |
|
|---|---|
| 健康リテラシーの向上 |
|
| 私傷病予防の強化 |
|
| 環境・制度整備 |
|
衛生委員会の取り組み
衛生委員会のアジェンダ
（2025年4月～2026年9月）
| 2025年4月 |
|
|---|---|
| 2025年5月 |
|
| 2025年6月 |
|
| 2025年7月 |
|
| 2025年8月 |
|
| 2025年9月 |
|
| 2025年10月 |
|
| 2025年11月 |
|
| 2025年12月 |
|
| 2026年1月 |
|
| 2026年2月 |
|
| 2026年3月 |
|
| 2026年4月 |
|
|---|---|
| 2026年5月 |
|
| 2026年6月 |
|
| 2026年7月 |
|
| 2026年8月 |
|
| 2026年9月 |
|
| 2026年10月 | |
| 2026年11月 | |
| 2026年12月 | |
| 2027年1月 | |
| 2027年2月 | |
| 2027年3月 |
多様な人材が活躍する
環境を実現
マクロミルグループ
連結従業員数
| 2022年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 2,970 |
| 女性比率 | 52% |
| 平均年齢（歳） | 37 |
| 2023年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 2,155 |
| 女性比率 | 54% |
| 平均年齢（歳） | 38 |
| 2024年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 2,228 |
| 女性比率 | 55% |
| 平均年齢（歳） | 35.6 |
| 2025年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 2,262 |
| 女性比率 | 44% |
| 平均年齢（歳） | 36.3 |
| 2026年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 2,288 |
| 女性比率 | 56% |
| 平均年齢（歳） | 36.8 |
| 2022年6月末 | 2023年6月末 | 2024年6月末 | 2025年6月末 | 2026年6月末 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 従業員数（人） | 2,970 | 2,155 | 2,228 | 2,262 | 2,288 |
| 女性比率 | 52% | 54% | 55% | 44% | 56% |
| 平均年齢（歳） | 37 | 38 | 35.6 | 36.3 | 36.8 |
マクロミル
単体従業員数
| 2022年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 1,185 |
| 女性比率 | 49% |
| 平均年齢（歳） | 33 |
| 執行役員に占める女性比率 | 13% |
| 非正規社員人数 | 105 |
| 非正規社員の割合 | 8% |
| 障がい者雇用数 | 22 |
| 退職率※ | 12% |
| 2023年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 1,179 |
| 女性比率 | 50% |
| 平均年齢（歳） | 33 |
| 執行役員に占める女性比率 | 0% |
| 非正規社員人数 | 116 |
| 非正規社員の割合 | 9% |
| 障がい者雇用数 | 21 |
| 退職率※ | 10% |
| 2024年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 1,186 |
| 女性比率 | 51% |
| 平均年齢（歳） | 33.9 |
| 執行役員に占める女性比率 | 0% |
| 非正規社員人数 | 117 |
| 非正規社員の割合 | 10% |
| 障がい者雇用数 | 23 |
| 退職率※ | 9% |
| 2025年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 1,183 |
| 女性比率 | 49% |
| 平均年齢（歳） | 34.8 |
| 執行役員に占める女性比率 | 0% |
| 非正規社員人数 | 114 |
| 非正規社員の割合 | 9% |
| 障がい者雇用数 | 23 |
| 退職率※ | 8% |
| 2026年6月末 | |
|---|---|
| 従業員数（人） | 1,214 |
| 女性比率 | 52% |
| 平均年齢（歳） | 34.5 |
| 執行役員に占める女性比率 | 0% |
| 非正規社員人数 | 110 |
| 非正規社員の割合 | 8% |
| 障がい者雇用数 | 29 |
| 退職率※ | 8% |
| 2022年6月末 | 2023年6月末 | 2024年6月末 | 2025年6月末 | 2026年6月末 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 従業員数（人） | 1,185 | 1,179 | 1,186 | 1,183 | 1,214 |
| 女性比率 | 49% | 50% | 51% | 49% | 52% |
| 平均年齢（歳） | 33 | 33 | 33.9 | 34.8 | 34.5 |
| 執行役員に占める 女性比率 |
13% | 0% | 0% | 0% | 0% |
| 非正規社員人数 | 105 | 116 | 117 | 114 | 110 |
| 非正規社員の割合 | 8% | 9% | 10% | 9% | 8% |
| 障がい者雇用数 | 22 | 21 | 23 | 23 | 29 |
| 退職率※ | 12% | 10% | 9% | 8% | 8% |
- 自己都合で退職した正社員の割合
ダイバーシティ＆
インクルージョンの推進
当社グループでは、顧客への提供価値の向上や企業の社会的責任を果たす上で、従業員における多様性の確保が引き続き重要であると考えています。
当社では、2015年から「一人ひとりが互いの違いを尊重し、最大限に能力を発揮できる環境の創出」を目指しダイバーシティ＆インクルージョンを推進してきました。
Macromill Diversity, Equity & Inclusion Statement
| 一人ひとりが互いの違いを尊重し 公平な機会のもとで能力を最大限に発揮できる環境・風土の創出 |
|---|
|
私たちは、Mission、Visionの実現やOur Valuesの体現のためには、Diversityを推進することが重要だと考えています。 2000年に創業したマクロミルは 一人ひとりの置かれた状況に合わせた支援を行うことで、誰もが公平に挑戦できる機会を持ち、互いの違いを認め合い活かしあう環境・風土を創出します。 |
男女の賃金の差異
当社は、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法） に基づき「男女の賃金の差異」を公表しています。
| 全労働者 | 正規雇用労働者 | パート・有期雇用労働者 |
|---|---|---|
| 68.0% | 71.4% | 60.0% |
女性活躍推進の
取り組み
2021年以前に、特に「女性の活躍推進」に注力してきました。女性管理職比率においては、2021年6月末時点の16%から2025年7月末時点では25%となり、9%の引き上げを達成しました。今後も女性の活躍推進に向けた取り組みを加速し、2030年7月末までに30%の女性管理職比率の達成を目指します。
女性管理職比率の
推移と新KPI
女性管理職比率と
管理職平均年齢
マクロミル 従業員（単体）
| 2021年7月 | ||
|---|---|---|
| 単体 | ||
| 女性管理職比率 | 18% | |
| 管理職平均年齢（歳） | 38 | |
| 2022年7月 | ||
|---|---|---|
| 単体 | ||
| 女性管理職比率 | 18% | |
| 管理職平均年齢（歳） | 38 | |
| 2023年7月 | ||
|---|---|---|
| 単体 | ||
| 女性管理職比率 | 22% | |
| 管理職平均年齢（歳） | 39 | |
| 2024年7月 | ||
|---|---|---|
| 単体 | ||
| 女性管理職比率 | 25% | |
| 管理職平均年齢（歳） | 39.9 | |
| 2025年7月 | ||
|---|---|---|
| 単体 | ||
| 女性管理職比率 | 27% | |
| 管理職平均年齢（歳） | 39.6 | |
| 2026年7月 | ||
|---|---|---|
| 単体 | ||
| 女性管理職比率 | 24% | |
| 管理職平均年齢（歳） | 40 | |
| 2021年7月 | 2022年7月 | 2023年7月 | 2024年7月 | 2025年7月 | 2026年7月 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 女性管理職比率 | 18% | 18% | 22% | 25% | 27% | 24% |
| 管理職平均年齢（歳） | 38 | 38 | 39 | 39.9 | 39.6 | 40.0 |
多様で柔軟な
働き方の実現
当社は、社員の平均年齢の高まりとともにそのライフステージの変化に応じて多様に働ける環境整備にも力をいれてきました。現在は本部ごとに週2日の指定出社日を設けており、組織内でのコミュニケーション活性化を図るとともに、最大週3日のリモートワークを活用したハイブリッドワークを導入しています。仕事と子育てを両立する社員が増えている中、子どもが小学校3年生の終期までの間、6時間または7時間の短時間勤務での就業が可能となっており、育休からの復職率は男女とも100%（2025年7月〜2026年6月）と高い水準を維持しています。対象の社員は3カ月に1回、勤務時間を見直すことができ、ライフスタイルの状況に合わせて柔軟な働き方を実現しています。また2024年度より遠隔地勤務制度が導入され、介護等の事情があっても、遠隔地からフルリモートで勤務できる制度も整えています。
さらに、休暇制度の充実も図っており、年次有給休暇に加えて毎年6日間の特別有給休暇を付与するHappy Holidayや、長期勤続者に付与されるThanks Holidayなど、独自の休暇制度があります。ESサーベイのワークライフバランスの項目についても、短時間勤務社員の満足度が良好水準となっており、仕事と家庭の両立がしやすい環境・カルチャーが着実に形成されています。
当社の採用における男女比率
過去3年間の新卒採用男女比
過去3年間の中途採用男女比
独自休暇制度
男性の育児休業取得率
遠隔地勤務制度
の導入
当社では、ライフステージの変化等により在籍拠点から遠隔地に居住することになる社員について、出社を要せず、常時リモートワーク勤務を可能とする遠隔地勤務制度を新設しました。これにより、様々なライフステージにある優秀な人材が定着し、活躍できる環境を目指します。
DE&I・両立支援の
取り組みの実績
※新たな取り組み（2025年4月以降）
| DE&I推進 |
|
|---|---|
| ライフイベントと仕事の両立支援 |
|
仕事と育児の
両立支援
当社では、従業員一人ひとりがライフステージが変化しても安心して働けるように、社会環境や社員のライフステージ変化に応じて、環境整備に力をいれてきました。その中で「仕事と育児を両立できる職場」を目指し、育児による短時間勤務の措置の対象者拡大（小学校3年生の子がいる社員まで）、出産祝い金の支給、外部講師による仕事と育児の両立セミナー、仕事と育児の相談窓口の設置など、独自の制度や施策を設けております。
また、「仕事と育児の両立アシストブック」を制作し、育児と仕事を両立しようと考えるすべての社員とその上司を支援しています。
プレコンセプションケア
マクロミルはプレコンセプションケア支援として、医療専門家に相談できる窓口の設置や、社員とそのご家族が無料で受けられるAMH検査の導入、eラーニングの提供を行っています。妊活や不妊治療から出産・育児まで、従業員がライフステージの変化と仕事を両立できるよう、寄り添ったサポートを目指しています。
仕事と介護の
両立支援
厚生労働省による「仕事と介護を両立できる職場環境」の整備促進のためのシンボルマーク「トモニン」を取得しました。また、「仕事と介護の両立アシストブック」「仕事と介護のサポートノート」の制作、外部講師による「仕事と介護の両立セミナー」の実施、介護の相談窓口の設置など、介護をする従業員が一人で抱え、孤立することの無いよう、支援に取り組んでいます。
人的資本経営度調査へ
の参加
「企業価値向上の為の本質的な取り組み」の可視化や啓発に向けた調査である人的資本調査2024に参加し、偏差値59という結果でした。今後も引き続き、人的資本経営とその開示の強化に取り組み、多様な人材が活躍する環境づくりを含めた企業価値の向上を目指します。
| 大項目 | 当社 | 同業種 | 全体 |
|---|---|---|---|
| 全社的な人的資本経営の体制 | 3.4 | 3.1 | 3.0 |
| リスクと機会の分析と戦略の立案 | 3.0 | 3.0 | 2.8 |
| 人的資本投資の実行 | 3.7 | 3.1 | 3.0 |
| データドリブンなPDCAサイクル | 2.7 | 2.6 | 2.6 |
| ステークホルダー開示と対話 | 2.5 | 2.9 | 2.9 |
人権に関する
基本方針
当社グループは、人権に関する基本方針を制定し、企業活動を通じて人権を尊重する姿勢を示しています。人権の保護とその促進を通じて、従業員や顧客企業、株主などのすべてのステークホルダーとの信頼関係を長期的に築いていくと共に、ビジネスのバリューチェーンに関わる全てのビジネスパートナーとの関係において、人権尊重という価値観を共有してまいります。
人権に関する基本方針の構成
可能性に挑戦できる
機会を提供
体系的な研修制度と
自律的ローテーションで
人材開発を促進
当社の事業活動においては、人材の価値を高めることが企業価値向上に直結すると考え、体系的な教育プログラムと自律的なローテーションの仕組みによって人材育成を促進しています。
階層別研修プログラム
キャリア開発促進プログラム
自己理解
- 「ストレングス・ファインダー」による自身の強み理解
- キャリアシート導入によるWill・Can・Mustの整理
- タレントマネジメントシステムを活用したセルフキャリアの棚卸
（入社後の経験や保有スキルを生成AI機能により可視化）
仕事理解
- 社内の部署役割や具体的な仕事内容、身につくスキル等の情報整理と開示
キャリア研修
- ライフステージの変化と制度活用について
- 他社員のキャリアを知るセミナーを実施
- その他、入社・異動時のパルスサーベイなどのオンボーディング支援施策
社内公募異動制度
当社は、社員の主体的なキャリア形成を促進するために社内公募異動制度を運用しています。毎期オープンポジションが掲示され、社員が自由に応募できます。社内選考を経て異動が成立したあと、翌期より新しい部署で業務を開始します。チャレンジによって得られる新たな経験と、それまで培ってきた経験や人脈が掛け合わされることにより、付加価値の高い人材への成長が期待されます。
成長を支援するナレッジ共有や
フィードバックの仕組み
当社は、人事主導による全社の階層別研修とは別に、各職種別の研修プログラムも充実しています。また、各種研修資料を社内のイントラネットに掲載し、育成ナレッジを共有することで、他部門の具体的な役割・業務理解の促進を行っています。
社内のナレッジサイト「ミルナビ」で各種研修資料を掲載
人事
- 新卒向け導入研修資料(会社理解/ビジネススキル/マインド・スタンス等)
- OJTトレーナー研修
- 中途入社者向け導入研修
営業部門
- サービス理解/営業スキル・業務支援等
リサーチャー部門
- マーケティングリサーチ基礎/設計・分析講座等
その他
- AI活用に関する研修・ナレッジ情報
成長を支援するフィードバックの仕組み
当社は、人材育成を目的とした目標による管理制度(MBO制度)を運用しており、管理職とメンバーとの間で設定した目標の達成に向けて、高頻度かつリアルタイムなフィードバックを行っています。評価方法に絶対評価基準を採用し、一人ひとりの設定した目標に対する達成度のみならず、業務遂行のプロセスや、当社グループが掲げるValuesの発揮度合いなど、実際の業務の場面での状況を加味し、総合的な判定を行っています。管理職に対しては360°Feedback Surveyを毎年1回実施し、上司・部下・同僚から自身の行動に対するフィードバックを行っています。
リーダーシップのコンピテンシーを定義
当社は、次世代経営人材の育成~管理職のリーダーシップ開発を一気通貫で行っていくために、ポジション別に求めるリーダーシップのコンピテンシーを定義しています。管理職研修のテーマも本定義に基づき設定されるなど、中長期で次世代経営人材を育成する共通の指標として用いられています。
リーダーシップコンピテンシーの項目
※上記各項目について、ポジション別のコンピテンシーを5段階で設定しています
延べ研修受講者数と投資費用の拡大
昨今、社会的に社員のキャリア自律やリスキリングが求められる中で、当社としても社員が自己研鑽・能力開発に活用できる機会提供の拡張や、投資費用の拡大に向けて取り組みを強化しています。実績としては、3年前と比較をし、1年間の延べ研修受講者数が1.9倍、投資費用が1.3倍に増加しました。今後も社員にとって有用な成長機会を提供し、一人ひとりが自分の可能性に挑戦できる環境づくりを行っていきます。
データネイティブな
人材の育成
Data Cultureの体現、
データネイティブな人材が
育成される環境
当社グループはVisionとして"Build your Data.Culture"を掲げ、消費者の意識や、デジタル行動、購買、生体などの多様なデータを取得し、提供することで顧客企業のデータドリブンな意思決定を支援しています。特にリサーチャーの育成においては、基礎能力を養成するため3年間の独自の研修制度を設け、多種多様な座学での学びに加えて、定期的なチェックテストを実施するなど、業務知識の定着化を図っています。
また、今後より高度なビジネスアナリティクスのニーズに対応していくために、アナリスト人材の育成も強化しており、希望社員向けのオンラインによる研修プログラムを自社で開発し、実施しています。さらに2024年7月からは、統計検定2級以上の資格取得費用の補助を開始し、社員のデータリテラシー向上に向けた支援を拡充しています。他にもData Culture体現するための取り組みが多く行われており、最新のESサーベイの結果を踏まえ、より深い考察ができるよう自社内で分析を行い、各本部のアクションプラン検討につなげています。
ESサーベイの相関分析
データプロフェッショナルの
採用・育成
2017年から2019年には、顧客企業と協業し、「データ分析に基づいたマーケティング戦略立案コンテスト」を開催。企業のマーケティング課題に対して、当社の消費者データを活用し、解決策を提案する実践的なプログラムを行い、約2,500名の学生からエントリーがありました。2020年以降も学生向けに毎年夏・冬のインターンシップを行っており、当社のデータ集計・分析業務の体験を通じて、年間約800名の学生がビジネスで活かせるデータリテラシーを高めています。
さらに、2022年7月にマーケティングコンサルティング業務を営む株式会社Southに、当社のデータコンサルティング事業を分割承継した上で子会社化するM&Aを実施しました。同社は当該M＆Aを通じ株式会社エイトハンドレッドに社名変更し、以後コンサルティング事業の拡大を続けています。同社には、2023年6月末時点でデータアナリストが77人（前年と比べ約1.2倍）在籍しています。
産学連携を通じた
大学院派遣プログラムの実施
社内の研修プログラムの他に、提携先企業から講師を招聘しての社員向け研修や産学連携を通じた人材育成機会など、多様な社員の能力開発機会も提供しています。2019年から継続的に社員派遣をしている滋賀大学大学院データサイエンス研究科への留学は、データサイエンティストとしてのさらなる能力・知識の深耕につながっています。2025年度からは派遣する大学院の拡張、および募集方法を他薦から自薦へ変更することで門戸を広げ、社員の自律的なキャリア開発機会の一つとして提供しています。
派遣先(2025年度以降)
- 滋賀大学 データサイエンス研究科
- 横浜市立大学 データサイエンス研究科
- 滋賀大学 経営分析学研究科
また、当社子会社の株式会社エイトハンドレッドでは、一橋大学・東京理科大学ともデータサイエンス領域での産学連携を締結しており、共同研究や次世代を担う人材の育成を通して、データサイエンス領域の更なる発展を目指しています。
外部からの評価
「健康経営優良法人2026」に認定
当社は、従業員一人ひとりが長く健やかに働ける環境づくりへの取り組みを進めてきたことが評価され、経済産業省と日本健康会議が主催する「健康経営優良法人2026」に認定されました。
健康経営優良法人認定制度
https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenkoukeiei_yuryouhouzin.html
「人的資本経営品質2025」を受賞
当社は、優れた人的資本経営および情報開示の取り組みを行っている企業として、一般社団法人HRテクノロジーコンソーシアム/HR総研（ProFuture株式会社）/一般社団法人人的資本と企業価値向上研究会が主催する「人的資本経営品質2025」を受賞しました。
人的資本調査
https://www.hrpro.co.jp/human_capital_survey/
「えるぼし認定」の最高位である3段階目（3つ星）を取得
「えるぼし認定」は、女性活躍推進法に基づき、女性の活躍推進に関する取り組み状況が優良な企業を厚生労働大臣が認定する制度。当社は「採用」「継続就業」「労働時間等の働き方」「管理職比率」「多様なキャリアコース」 5つの基準をすべて満たしたことから、3段階目（3つ星）を取得いたしました。
えるぼし認定
https://jsite.mhlw.go.jp/kagawa-roudoukyoku/content/contents/000952514.pdf
「トモニン」を取得
当社は、介護離職の未然防止のため、仕事と介護を両立できる職場環境の整備促進に取り組む企業として、厚生労働省作成のシンボルマーク「トモニン」を取得しました。
トモニン
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/symbol.html
意欲的に仕事に
取り組める組織風土
マクロミル独自のカルチャーをご紹介しています。マクロミルでは、社員それぞれが可能性に挑戦できるための支援や文化づくりを推進しています。
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